Was ist Ergonomie?

1. Historischer Abriss

Die menschenunwürdigen Arbeitsverhältnisse der frühen Industrialisierung und das Vertrauen des mechanistischen Weltbilds des 19. Jahrhunderts in die Herstellbarkeit von gewünschten „guten“ Verhältnissen durch planerischen Eingriff legten es nahe, hinsichtlich der Arbeitswelt eine eigene Wissenschaftsdiziplin zu begründen. Bereits 1857 machte der Pole Jastrzebowski in der Zeitschrift „Natur und Industrie“ den Vorschlag

…uns mit einem wissenschaftlichen Ansatz zum Problem der Arbeit zu beschäftigen und sogar zu ihrer (der Arbeit) Erklärung eine gesonderte Lehre zu betreiben…, damit wir aus diesem Leben die besten Früchte bei der geringsten Anstrengung mit der höchsten Befriedigung für das eigene und das allgemeine Wohl ernten und damit anderen und dem eigenen Gewissen gegenüber gerecht verfahren.

Er nannte diesen neuen Wissenschaftszweig „Arbeitswissenschaft“ bzw. „Ergonomie“, eine Bezeichnung, die in der Folgezeit allerdings wieder in Vergessenheit geriet. Seit Mitte des 19. Jahrhunderts können viele Aktivitäten in verschiedenen Ländern beobachtet werden, die eine wissenschaftliche Betrachtung menschlicher Arbeit zum Gegenstand hatten. Gemäß dem herrschenden wissenschaftlichen Weltbild hielt man es insbesondere für möglich, Regeln aus der klassischen Physik auf alle Erscheinungen der Natur und damit auch auf die des menschlichen Lebens zu übertragen (siehe hierzu verschiedene Arbeiten von Releaux und die Psychophysik von Fechner). In den verschiedenen Ländern Europas und in den USA entstand so ein Wissenschaftsgebiet, das heute im deutschsprachigen Raum unter dem Begriff „Arbeitswissenschaft“ zusammengefaßt wird (im Angloamerikanischen bürgerte sich die Bezeichnung „human factors“ bzw. „human engineering“ ein, speziell im europäischen Raum auch “ergonomics”, s. u.). In Deutschland wurde 1912 das Kaiser-Wilhelm-Institut für Arbeitsphysiologie in Berlin unter Atzler und 1926 das Institut für forstliche Arbeitswissenschaft unter Hilf eingerichtet. Der 1924 gegründete Reichsausschuß für Arbeitszeitermittlung (REFA, ab 1936: Reichsausschuß für Arbeitsstudien; ab 1948 Verband für Arbeitsstudien REFA e.V.) machte es sich ursprünglich zur Aufgabe, die Methoden der wissenschaftlichen Betriebsführung Taylors (Zeit- und Bewegungsstudien, differentielles Entlohnungssystem) an deutsche Verhältnisse anzupassen und hier einzuführen. 1949 wurde in England von Murrell das aus den altgriechischen Worten (ergon = Arbeit und nomos = Gesetz, Gesetzmäßigkeit) zusammengesetzte Kunstwort „Ergonomie“ „wiedererfunden“. Von dieser Zeit an fanden in den verschiedenen europäischen Ländern aber auch in außereuropäischen Ländern Gründungen wissenschaftlicher Gesellschaften dieses Namens (in Deutschland 1953: „Gesellschaft für Arbeitswissenschaft, GfA“) statt. 1959 wurden sie unter dem Dach der International Ergonomic Association (IEA) zusammengefaßt. Das Kaiser-Wilhelm-Institut für Arbeitsphysiologie siedelte später nach Dortmund über und wurde nach dem 2. Weltkrieg als Max-Planck-Institut für Arbeitsphysiologie eine wesentliche Quelle für die Besetzung der in den 60er Jahren an vielen Technischen Hochschulen gegründeten arbeitswissenschaftlichen Lehrstühle. Die damalige TH-München richtete 1962 das Institut für Ergonomie zusammen mit dem Institut für Arbeitsphysiologie ein. Das von Anfang an von Prof. Dr. H. Schmidtke geleitete Institut für Ergonomie wurde 1990 mit letzterem fusioniert und als Lehrstuhl für Ergonomie im Institut für Produktionstechnik in der Fakultät für Maschinenwesen der TUM angesiedelt. 1993 übernahm Prof. Dr. H. Bubb die Leitung des Lehrstuhls.

 

2. Ergonomie und Arbeitswissenschaft

Was den inhaltlichen Bereich des entstandenen Fachgebiets anlangt, gibt es unterschiedliche Auffassungen. Im Vorspann zu seinem umfassenden Werk darüber schreibt W. E. Woodson (1981): „Human Factors Engineering ist die Praxis der Produktgestaltung in solcher Weise, daß der Nutzer den geforderten Gebrauch, die Handhabung, die Bedienung und die unterstützenden Aufgaben mit einem Minimum an Belastung (stress) und einem Maximum an Effizienz durchführen kann“. Er erwähnt auch den Begriff „Ergonomie“, der nach seiner Darlegung im allgemeinen mit dem Begriff Human-Factor-Engineering austauschbar gebraucht wird. Der einzige Unterschied, den man sehen könnte, läge darin, daß in den USA der Begriff „Human-Factor-Engineering“ weiter verbreitet ist als in anderen Ländern. M. Helander (1981), der lange Jahre Präsident der IEA war, formuliert in erweiterndem Sinne: „Human-Factor-Engineering versucht Arbeitsabläufe und Arbeitsmittel in solcher Weise zu modifizieren, daß die physikalischen und psychologischen Fähigkeiten und Einschränkungen des Menschen berücksichtigt werden“. Er zählt für diese Disziplin verschiedene Bezeichnungen auf, wie „Ingenieurpsychologie“ (engineering psychology), „technische Psychologie“ (technical psychology) und - vor allem in Europa gebräuchlich - „Ergonomie“. In einer Studie für die Gesellschaft für Arbeitswissenschaft (GfA) hat das Autorenteam Luczak und Volpert et al. (1987) bezugnehmend auf die Forschungspraxis im deutschsprachigen Raum festgestellt, daß die Arbeitswissenschaft alle Disziplinen umfasst, die sich mit dem arbeitenden Menschen befassen - angefangen bei der Medizin, über die Psychologie und Soziologie, Technologie bis hin zum Recht. Arbeitswissenschaft ist danach die Systematik der Analyse, Ordnung und Gestaltung der technischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen von Arbeitsprozessen mit dem Ziel, daß die arbeitenden Menschen in produktiven und effizienten Arbeitsprozessen schädigungslose, ausführbare und beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen vorfinden, Standards sozialer Angemessenheit nach Arbeitsinhalt, Arbeitsanalyse, Arbeitsumgebung sowie Entlohnung und Kooperation erfüllt sehen, Handlungsspielräume entfalten, Fähigkeiten erwerben und in Kooperation mit anderen ihre Persönlichkeit erhalten und entwickeln können.

Abb. 1: Arbeitswissenschaft und ihre Teilgebiete

Die Arbeitswissenschaft (internat. „ergonomics“, s.o.) ist eine multidisziplinäre Wissenschaft, die ihr Grundwissen aus den Bereichen der Humanwissenschaften, den Ingenieurswissenschaften und den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften bezieht. Sie umfaßt zunächst die Bereiche Arbeitsmedizin, -psychologie, -pädagogik, -technologie und -recht sowie Betriebssoziologie. Jedes dieser Gebiete beschäftigt sich aus seiner Blickrichtung mit der menschlichen Arbeit und stellt damit eine der jeweiligen Aspektwissenschaften dar. Im Hinblick auf die praktische Anwendbarkeit wird dieses Grundwissen in sogenannten Praxeologien zusammengefaßt. Die mehr sozialwissenschaftlich orientierte davon ist die Arbeits- und Organisationslehre (international: „macro ergonomics“), die Regeln für die Gestaltung von Organisation, Betriebs- und Arbeitsgruppen bereitstellt; die mehr ingenieursmäßig orientierte ist die Ergonomie (international: „micro ergonomics“), deren Ziel es ist, Regeln für die technische Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsmitteln zu geben (siehe auch Abb. 1). In beiden Fällen ist der spezielle Fokus der Forschung auf den individuellen Menschen und sein Erleben der Situation am Arbeitsplatz gerichtet. Hinsichtlich des Begriffs der Arbeit müssen dabei zwei Ansichten unterschieden werden: die Arbeit im ursprünglichen subjektbezogenen Sinne als Anstrengung (hochd. „arebeit = Mühsal, Not) und die Arbeit im objektbezogenen Sinne des „Werks“ als Produktion von Gütern und Dienstleistungen (Luzcak, 1998). Letzteres kann auch als eine durch den individuellen Leistungseinsatz bewirkte Erzeugung von Information erachtet werden (Bubb, 1987), was dem in der wirtschaftswissenschaftlichen Terminologie verwendeten Begriff der „Wertschöpfung“ entspricht. Die Zielrichtung arbeitswissenschaftlichen/ergonomischen Strebens ist demnach, die subjektbezogene Last der Arbeit zu reduzieren und zugleich die objektbezogene Leistung bei der Erstellung des Werks zu verbessern. Die individuelle Leistung des Menschen bei der Ausführung seiner Arbeit wird dabei als durch die äußeren Bedingungen (external performance shaping factors), d.h. den sachlichen Leistungsvoraussetzungen, und durch interne Bedingungen (internal performance shaping factors), d.h. die jeweiligen menschlichen Leistungsvoraussetzungen beeinflußt (siehe Abb. 2). Es ist eine Aufgabe des Managements, durch die Gestaltung der äußeren Bedingungen, die Voraussetzungen für einen optimalen Leistungseinsatz des Menschen zu schaffen. So wird die Verbindung zwischen den Bereichen Mikro- und Makroergonomie hergestellt.

Abb. 2: Die Arbeitsleistung beeinflussende Voraussetzungen

3. Ergonomie (micro ergonomics)

3.1 Klassische Ergonomie

Der zentrale Gegenstand der Ergonomie (im Sinne des deutschen Sprachgebrauchs; internat.: „micro ergonomics“) ist, durch Analyse der Aufgabenstellung, der Arbeitsumwelt und durch Analyse der Mensch-Maschine-Interaktion sowohl zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit des gesamten Arbeitssystems als auch zur Minderung der auf den arbeitenden Menschen einwirkenden Belastungen beizutragen (Schmidtke, 1993). Die klassische Vorgehensweise zur Bewertung von Arbeitssystemen nutzt das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept. Dessen Grundvorstellung ist, daß jeder Arbeitsplatz durch äußere Bedingungen gekennzeichnet ist, die für jedes dort tätige Individuum gleich sind (Belastung), auf die aber, in Abhängigkeit von den individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten, verschiedenartig reagiert wird (Beanspruchung). Bei einer genaueren Betrachtung kann hinsichtlich der Belastung zwischen Belastungsgrößen (prinzipiell in Zahlenangaben quantifizierbar), Belastungsfaktoren (prinzipiell nur beschreibbar) und Belastungszeit unterschieden werden. Eine Vorstellung von den die Arbeit beeinflussenden Faktoren bekommt man, indem man die Struktur des Mensch-Maschine-Systems (MMS) betrachtet (siehe auch Abb. 3). Man erhält sie, wenn man die menschliche Tätigkeit im Hinblick auf die darin enthaltene Information und den damit verbundenen Informationswandel untersucht. Dazu gehören eine Aufgabenstellung bzw. Aufgabe und deren Verwirklichung, die Aufgabenerfüllung bzw. das Ergebnis. Der die Rückmeldung kennzeichnende Pfeil schließt den Regelkreis, der durch das MMS gebildet wird und zeigt, daß der Operateur im allgemeinen in der Lage ist, Aufgabe und Ergebnis miteinander zu vergleichen. Alle Einflüsse, die auf diesen Prozeß einwirken, werden (soweit sie nicht aus prozeß- oder systemimmanenten Einflüssen herrühren) als Umgebungseinflüsse bzw. Umwelteinflüsse bezeichnet.

Abb. 3: Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept

Das oben beschriebene Belastungs-Beanspruchungskonzept läßt sich auf die Belastung durch die Aufgabenstellung und die Belastung durch die Umgebung anwenden. Bei der Analyse der Aufgabenstellung unterscheidet man zwischen

  • Aufgaben mit überwiegend physischem Anforderungscharakter (sog. „körperliche Arbeit“). Man trennt hier zwischen statischer und dynamischer körperlicher Arbeit. In beiden Fällen kann durch Angabe der physikalischen Leistungsanforderung die Belastung quantifiziert werden.
  • Aufgaben mit überwiegend mentalem Anforderungscharakter (sog. „geistige Arbeit“). Es besteht kein allgemeines Konzept, die Belastung zahlenmäßig zu definieren; geistige Arbeit ist also im allgemeinen als Belastungsfaktor zu behandeln.
  • Aufgaben mit gemischtem Anforderungscharakter (sog. „gemischte Arbeit“).

  Bei der Analyse der Umgebungseinflüsse (sog. „Umweltergonomie“) unterscheidet man

  • physikalische Umwelteinflüsse, die sich meßtechnisch erfassen lassen sowie ihre Auswirkungen auf den Menschen, die quantitativ bewertet werden können. Es sind dieses im wesentlichen Beleuchtung, Lärm, mechanische Schwingungen, Klima, giftige Gase und Dämpfe, Strahlungsbelastung, Staub, Schmutz und Nässe.
  • soziale Umwelteinflüsse, die sich einer physikalisch-meßtechnischen Erfassung prinzipiell entziehen und folglich mit anderen Methoden analysiert werden müssen (Aufgabe der sog. Arbeitssoziologie, zum Teil auch der Arbeitspsychologie; siehe auch 4.2).

  Ein weiteres Teilgebiet der Ergonomie ist die Analyse des Mensch-Maschine-Systems (MMS) im engeren Sinne. Diese Analyse kann einerseits im Hinblick auf die geometrische Auslegung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsmittel geschehen (sog. „anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung“) und andererseits im Hinblick auf den Informationsfluß im Mensch-Maschine-System (sog. „Systemergonomie“, s.u.). Die anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung bezieht sich auf die Gestaltung des Seh-, Greif- und Fußraumes, von Körperunterstützungen (z.B. Sitze), sowie auf die Auslegung und Anordnung von Anzeigen und Stellteilen. Neben der Kenntnis der relevanten sinnesphysiologischen Grenzen und Bedingungen (z.B. Auflösungsvermögen des Auges, Bewegungsgenauigkeit der Extremitäten), die für die Gestaltung von Anzeigen und Stellteilen notwendig sind, spielt für die Gestaltung des Greif- und Fußraumes und die von Körperunterstützungen, insbesondere die unterschiedliche Größe der Menschen, eine vorrangige Rolle. Durch die Perzentilierung der einzelnen Körpermaße versucht man diese Problematik systematisch zu handhaben. Zur Erleichterung der oftmals komplexen geometrischen Gestaltungsaufgaben wurden darüber hinaus computergenerierte geometrische Menschmodelle (3D-Modelle) entwickelt, die eine Konstruktion von Arbeitsplätzen im CAD erlauben.  

3.2 Systemergonomie

Die prinzipielle Struktur der Einbindung des Menschen in ein komplexes MMS kann mittels der Systemanalyse untersucht werden. Ihr Ziel ist, Auslegungsanforderungen für die Mensch-Maschine-Interaktion im Rahmen der Spezifikation des MMS oder Hinweise für mögliche Verbesserungen bei bestehenden Systemen zu erhalten. Da die Systemergonomie eine Optimierung dieser Interaktion anstrebt, wird damit auch ein Beitrag zur Verminderung der Wahrscheinlichkeit des Auftretens von Arbeitsfehlern des Menschen (sog. „aktive Sicherheit“), bzw. ein Beitrag zur Erhöhung der Zuverlässigkeit der Gesamtleistung des MMS geleistet. Eine wesentliche Vorgehensweise der Systemergonomie ist, die Elemente des Systems und ihre Beziehungen untereinander zu bestimmen (Bubb und Schmidtke, 1993). Zwei Prinzipien dieser Vorgehensweise sind hervorzuheben:

  • Information wird immer auf ganz bestimmten Kanälen vom Ausgang eines Elements zum Eingang eines anderen übertragen.
  • Elemente sind durch ihre Eigenschaft definiert, Information in einer bestimmten, durch das jeweilige Element festgelegten Weise zu wandeln.

Eine fundamentale Besonderheit der Systemanalyse und damit der Systemergonomie ist, von der physikalischen Natur der Elemente und ihrer Wechselwirkung abzusehen und nur die formale Struktur dieser Wechselwirkung und die Art des Informationswandels durch die Elemente zu untersuchen. In der Systemergonomie sind die Systemkomponente Mensch und die Systemkomponente Maschine vorrangig Gegenstand der Betrachtung. Da die Betrachtung - wie erwähnt - unabhängig von der physikalischen Natur der jeweiligen Elemente ist, können die Ergebnisse systemergonomischer Forschung auf verschiedene MMS übertragen werden. Deterministische Betrachtung Beschreibt man die Eigenschaften von Elementen innerhalb eines Systems durch Funktionen, so läßt sich prinzipiell auf der Basis einer gegebenen Eingangsfunktion eine eindeutig zugeordnete Ausgangs- bzw. Ergebnisfunktion prognostizieren. Dieser Gedanke entspricht der üblichen Ursache-Wirkungs-Denkweise. Wenngleich es in den meisten Fällen schwierig - wenn nicht unmöglich - ist, das Verhalten des Menschen im Sinne mathematischer Funktionen zu beschreiben (in speziellen Fällen geschieht dies in Form z.B. des „paper pilot“), unterstellt man dennoch auch hier das Ursache-Wirkungs-Prinzip. Es werden sog. kognitive Modelle des Menschen entwickelt, die eine Vorhersage menschlichen Verhaltens in durch das MMS gestellten Aufgabensituationen erlauben sollen. Zumindest ist auf diese Art und Weise der spezifische Einfluß von Maßnahmen (z.B. Veränderungen der Anzeigen bzw. Stellteile) auf die Arbeitsleistung zu prognostizieren. Darüber hinaus können aus einer solchen Betrachtungsweise den menschlichen Eigenschaften und Fähigkeiten entgegenkommende Veränderungen der Systemstruktur abgeleitet werden. Diese deterministische Seite der Systemergonomie ermöglicht es also, konstruktive Vorschläge zur Verbesserung der Mensch-Maschine-Interaktion abzuleiten. Als ein Spezialgebiet der Systemergonomie ist die sog. Software-Ergonomie anzusehen, die sich mit der speziellen Anpassung von Computerprogrammen an die Eigenschaften des Menschen befaßt. Ein Großteil software-ergonomischer Empfehlungen wurde für die Gestaltung der sog. Benutzeroberfläche (im wesentlichen Anordnung von Information und Bedieneinrichtungen auf der Bildschirmoberfläche) entwickelt. Außerdem befassen sich software-ergonomische Forschungen und Empfehlungen mit der menschengerechten Gestaltung von Bedienabläufen, die durch die Programmstruktur gegeben sind. Zufallsorientierte Betrachtung Die systemergonomische Betrachtung des MMS kann mit einer Zuverlässigkeitsanalyse oder -abschätzung verbunden werden, um die Wirksamkeit von Maßnahmen zur Optimierung des MMS bewerten zu können, die mittels systemergonomischer Analysen begründet wurden. Die Zuverlässigkeitsanalyse setzt ebenso wie die Systemanalyse eine Aufteilung des MMS in Elemente und ihre Wechselwirkungen voraus. Indem die Zuverlässigkeit bzw. Versagenswahrscheinlichkeit der Elemente abgeschätzt, mit den Regeln der Booleschen Algebra unter Berücksichtigung der Systemstruktur verknüpft und die zu erwartende Gesamtausfallwahrscheinlichkeit berechnet wird, können nicht nur die Elemente ausfindig gemacht werden, welche die Gesamtausfallwahrscheinlichkeit besonders stark beeinflussen, es kann auch durch eine Umstellung der Systemstruktur, die natürlich so vorgenommen werden muß, daß die Gesamtfunktion erhalten bleibt, eine Verbesserung der Ausfallwahrscheinlichkeit erreicht werden. Unter anderem kann dieses Vorgehen unter Einbeziehung des Menschen in die Betrachtung bis hin zu Veränderungen der Organisation und organisatorischer Vorschriften führen. Die hier nur skizzenhaft dargestellte Denkweise in Wahrscheinlichkeiten (sog. probabilistisches Verfahren) darf nicht als Alternative zu der klassischen Ursache-Wirkungs-Denkweise verstanden werden. Die Funktion eines Systems läßt sich nur mit dieser erfassen und methodisch gestalten. Die probabilistische Vorgehensweise hat demgegenüber also eher eine bewertende Funktion. Diese Bewertung kann aber auch in der gestalterischen Phase wichtig sein, da dadurch bedeutende Gestaltungseinflüsse von weniger bedeutenden getrennt werden können. Dies hat insbesondere auf die Abschätzung der Wirtschaftlichkeit einer ergonomischen Maßnahme Einfluß.  

3.3 Anwendung der Ergonomie

Häufig wird eine Einteilung der Ergonomie nach ihren Anwendungsgebieten vorgenommen. So wird speziell zwischen der Produkt- und der Produktionsergonomie unterschieden. Bei der Produktergonomie ist es vorrangiges Ziel, einen möglichst benutzungsfreundlichen Gebrauchsgegenstand für eine im Prinzip unbekannte Kundschaft anzubieten. Für die Entwicklung solcher Produkte ist es also wichtig, die Variabilität des Menschen sowohl hinsichtlich seiner anthropometrischen Eigenschaften als auch hinsichtlich seiner kognitiven Eigenschaften zu kennen und in der Gestaltung zu berücksichtigen. Ein aktuelles und neues Forschungsgebiet der Produktergonomie ist die wissenschaftliche Erfassung dessen, was das Komfortempfinden ausmacht. Bei der Produktionsergonomie geht es darum, menschengerechte Arbeitsplätze in Produktions- und Dienstleistungsbetrieben zu schaffen. Hier ist das Ziel, die Belastung des Mitarbeiters zu reduzieren und zugleich die Leistungsabgabe zu optimieren. In den meisten Fällen geht es also um die Frage der Zumutbarkeit und Erträglichkeit. Im Gegensatz zur Aufgabenstellung der Produktergonomie sind hier häufig die Mitarbeiter bekannt und es kann individuell auf deren Bedürfnisse eingegangen werden. Da sowohl bei Produkt- wie bei Produktionsergonomie die oben beschriebenen Methoden der Ergonomie zum Einsatz kommen und da oftmals das „Produkt“ des einen Herstellers „Arbeitsmittel“ des andern ist, ist eine genaue Trennung zwischen diesen beiden Anwendungsgebieten praktisch nicht möglich. Vorrangige Anwendungsgebiete, in denen heute systematisch ergonomische Entwicklung betrieben wird, sind der Bereich der Luftfahrt (speziell Cockpitgestaltung der Flugzeuge, Gestaltung der Radarlotsenarbeitsplätze), der Fahrzeuggestaltung (Pkw und Lkw: Cockpitgestaltung; anthropometrische Auslegung der Innenräume, sog. Packaging; Gestaltung neuer Informationsmittel, durch die Sicherheit, Komfort und individuelle Mobilität verbessert werden sollen), Wartengestaltung (Chemische Anlagen, Kraftwerke; hier spielen vor allem Aspekte der menschlichen Zuverlässigkeit eine wichtige Rolle) und Bürobereich (Gestaltung von Bildschirmen, Bürostühlen, die gesamte Anordnung der Elemente des Bildschirmarbeitsplatzes, Softwareergonomie). Ein weiteres Spezialgebiet der Ergonomie ist die Erforschung von Grenzwerten für Arbeiten unter extremen Bedingungen wie extremer räumlicher Enge, Kälte, Hitze, Überdruck, extreme Beschleunigungen, Schwerelosigkeit, Katastropheneinsatz u.ä..

4 Arbeits- und Organisationslehre (macro ergonomics)

4.1 Arbeitsorganisationslehre

Die Arbeitsorganisationslehre befaßt sich nach einer Definition von REFA (1987) mit der systematischen Gliederung und Gestaltung eines Arbeitsablaufes nach aufgabenmäßigen, inhaltlichen und zeitlichen Gesichtspunkten. Sie kann in eine aufbau- und ablauforganisatorische Komponente unterteilt werden. Nicht der einzelne Arbeitsplatz (wie in der Ergonomie!) sondern das Zusammenwirken mehrerer Arbeitsplätze ist Gegenstand der Arbeitsorganisationslehre (Zülch, 1992). Ihre Zielsetzung ist, auf dieser Ebene die Erfüllung arbeitswissenschaftlicher Forderungen zu überprüfen. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von Makro-Arbeitssytemen. Die einzelnen Gestaltungsbereiche der Arbeitsorganisation erhält man, indem man sich das Einzelarbeitssystem der Abb. 3 in den größeren Kontext einer Arbeitsaufgabe, die einer Gruppe gestellt ist, übertragen denkt (siehe Abb. 4):

Abb. 4: Bezugsrahmen der Arbeitsorganisation (nach Zülch, 1992)
  • Durch eine Analyse des Arbeitsablaufes erhält man den Zeitbedarf für die innerhalb der Organisiationseinheit auszuführenden Aufgaben und deren gegenseitige Abhängigkeiten. Somit kann der Kapazitätsbedarf an Menschen und Betriebsmitteln und deren zeitliche Auslastung festgelegt werden. Insbesondere sind die Kommunikationswege und die dort ggf. gegebenen Reibungsverluste zu ermitteln, um die Interaktion zwischen den Mitarbeitern und den Betriebsmitteln zu optimieren. Besonders die Entwicklungen innovativer Telekomunikations- und Computertechnologien stellen hier neue Anforderungen an die Arbeitsorganisation.
  • Als Umgebungsbedingungen werden im erweiternden Sinne zu dem gleichen Begriff in der Ergonomie die Einflüsse bezeichnet, die sich nicht unmittelbar auf den Arbeits- und Kommunikationsprozess auswirken, ihn jedoch mittelbar moderieren. Es ist dabei zu unterscheiden zwischen durch die Arbeitsorganisation nicht gestaltbaren Einflüssen und solchen, durch deren ablauf- und aufbaugerechte Gestaltung ein Optimierung der Kooperation erreicht wird.
  • Auf der Ausgabenseite des Arbeitsprozesses kann durch organisatorische Maßnahmen eine Leistungssteigerung erreicht werden indem einerseits personenbezogene Überprüfungsmethoden der Qualität der Arbeitsobjekte bzw. -ergebnisse entwickelt werden und anderseits durch motivierende Maßnahmen auf die Mitarbeiter eingewirkt wird.

Viele der oben dargelegten Fragen lassen sich experimentell allein deswegen nicht klären, weil sich wegen des berechtigten wirtschaftlichen Prosperitätsbedürfnisses vergleichende Untersuchungen im allgemeinen verbieten. Man arbeitet deshalb mit teilweise sehr ausgefeilten Simulationsverfahren, durch die mittels kumulativer Kennzahlen, welche die Personalauslastung, die Personalqualifikation, Wartezeiten, Überlappungen durch gleichzeitig anfallende Aufträge u. ä. beschreiben, organisatorische Veränderungen abgeschätzt und neue Strukturen aufgefunden werden können. Da zudem im Gegensatz zu den Mikro-Arbeitssystemen bislang noch keine geeigneten arbeitswissenschaftlichen Beurteilungssysteme für Makro-Systeme entwickelt worden sind, ist dies als eine vorrangige Aufgabe anzusehen, wobei nicht nur Aspekte der Ausführbarkeit zu berücksichtigen sind, sondern auch solche der Persönlichkeitsentwicklung der betroffenen Mitarbeiter (Zülch, 1992). Heute allenthalben gängige Managementmaßnahmen wie job enrichment (Anreichern der Aufgabe mit zusätzlichen Handgriffen zur Vermeidung von Monotonie), job enlargement (Erweiterung der Aufgabe durch zusätzliche Verantwortlichkeiten) und job rotation (Wechsel der Aufgaben nach einem vorgegeben Muster oder in unmittelbarer Absprache mit den Mitarbeitern), die wesentlich die Gruppenarbeit voraussetzen, sollen neben der betriebswirtschaftlich erwünschten Flexibilitätserhöhung auch dem Zweck der Persönlichkeitsförderung dienen.  

4.2 Arbeitsorganisation im Kontext von Betrieb und Gesellschaft

Arbeitsorganisatorische Maßnahmen können nur vor dem Hintergrund der jeweiligen Betriebsorganisation und des gesellschaftlichen Umfeldes in ihrer Wirkung beobachtet und beurteilt werden. Deshalb ist die Betrachtung und Berücksichtigung der entsprechenden Wechselwirkungen ein weiteres arbeitswissenschaftliches Tätigkeitsfeld. Abb. 5 zeigt eine Zusammenstellung von Interaktionen, die auf der Basis des Themenkataloges der IEA erarbeitet worden ist. Im Sinne obiger Terminologie stellen sie z.T. zumindest nicht unmittelbar gestaltbare Umwelteinflüsse dar.

Abb. 5: Die Arbeitsorganisation beeinflussende betrieblichen und gesellschaftlichen Aspekte

Von besonderem arbeitswissenschaftlichen, d.h. die individuellen Belange des Mitarbeiters berücksichtigendem Interesse sind dabei die Beobachtung der Effekte, die sich durch moderne betriebsorganisatorische Entwicklungen wie die „lernende Fabrik“ oder auch die „fraktale Fabrik“ ergeben. Ihr wesentliches Merkmal ist die dynamische Veränderung, die für den Mitarbeiter vorhersehbar und durchschaubar sein muß, damit Akzeptanz erreicht wird. Aber auch relevante generelle gesellschaftliche Entwicklungen sind natürlich Gegenstand arbeitswissenschaftlicher Betrachtung. So sind die technologiebedingte Verschiebung der Erwerbsarbeit von der Beschäftigung vorrangig im Produktionsbereich nun in den Dienstleistungsbereich und die damit verbundene erwartete Flexibilität der Mitarbeiter hinsichtlich Beschäftigungsverhältnis und Bereitschaft zu lebenslangem Lernen (siehe auch Rifkin, 1997 und Giarini und Liedtke, 1998) wichtige Betrachtungsobjekte und Einflussgrößen für künftige Arbeitsorganisationsfragen. Bei alledem darf aber die generell Orientierung arbeitswissenschaftlich/ ergonomischen Strebens nicht vergessen werden: „der Mensch lebt nicht um zu arbeiten, sondern er arbeitet um zu leben“.

Literatur

  • Becker, G. (1991): „Mensch-Maschine Wechselwirkung im Kernkraftwerk (Expertengespräch)“. Köln: TÜV Rheinland. Zitiert aus BfS (Hrsg): Drittes Expertengespräch zum BMU/BfS-Konzept „Mensch Maschine Wechselwirkung in Kernkraftwerken“. ISSN 0937-4442 (1994).
  • Bubb, H. und Schmidtke, H.: Systemstruktur. In H. Schmidtke (Hrsg.): Ergonomie. München, Hanser Verlag 1993, (S.305 - 333)
  • Bubb, H.: Energie, Entropie, Ergonomie; eine arbeistwissenschaftliche Betrachtung MinervaPuplikation München, 1987
  • Giarini, O. und Liedtke P. M. (1998): Wie wir arbeiten werden, der neue Bericht and Club of Rome, Hoffman und Campe, Hamburg
  • Helander M.(1981): Human Factors/Ergonomics for Building and Construction. John Wiley & Sons, New York, Chichester, Brisbane, Toraonto
  • Hilf, H.: Einführung in die Arbeitswissenschaft. Berlin /New York: De Gruyter, 1976 IEC/TC 56 (1995/10) Application Guide on Human Reliability, Draft.
  • Jastrzebowski, W. (1857): Rys Ergonomji, czyli Nauki o Pracy. Przyroda Przemysl Tygodnik, Rok 2, No 29.
  • Köck P. et al. (1985): Ergonomie in Stichworten. Menzel Druck, Wien
  • Luczak, H., Volpert, W. Raithel, A. & Shwier, W.(1987): Arbeitwissenschaftliche Kerndefinition, Gegenstandskatalog, Forschungsergebiete. Edingen-Neckarsulm, RKW.
  • Luzak, H: Arbeitswissenschaft. Springer, Berlin Heidelberg, 1998
  • REFA (1987) – Verband für Arbeitsstudien und Betreibsorganisation (Hrsg.): Planung und Gestaltung komplexer Produktionssysteme. (Methodenlehre der Betreibsorganistaion), Carl Hanser, München
  • Rifkin, J (1997): Das Ende der Arbeit und ihre Zukunft. Fischer, Frankfurt a.M.
  • RWE (1995): „Benutzerleitfaden Human Factors - Benutzerleitfaden - Vorwort“. Essen.
  • Schmidtke, H. (1993): Der Leistungsbegriff der Ergonomie. In H. Schmidtke (Hrsg.): Ergonomie, Carl Hanser München, Wien, p.110
  • Woodson W. E. (1981): Human Factor Design Handbook. Mc Graw Hill Book Company, New York
  • Zülch, G. (1992): Arbeitsorganisation als Gegenstand der Lehre – Ansätze und Defizite einer Systematisierung. In Bubb, H, u, W.v. Eiff (Hrsg.): Innovative Arbeitsgestaltung – Mensch, Organisation, Information und Technik in der Wertschöpfungskette. Bachem, Köln.